3 errores que obligan a los empleados a irse


Los empleados son ingratos.

Al menos eso es lo que dicen muchos empleadores cuando aparentemente hacen todo lo posible para mantener satisfechos a sus empleados y a√ļn as√≠ obtener altas tasas de rotaci√≥n.

De hecho, es difícil encontrar buenos empleados, especialmente cuando se trata de talento y competencias. Sin embargo, incluso los empleados más experimentados y talentosos lo dejarán y no serán los culpables.

¬ŅNo ve un rayo en su ojo?

Una vez escribimos un artículo sobre seis razones de la alta rotación de empleados. Y, entre esas seis razones, cinco suelen ser provocadas por la dirección de la empresa.

Los empleados son muy sensibles a la cultura empresarial. Y no les toma mucho tiempo darse cuenta de que hay algo malo en ello. Y a veces un salario alto no puede arreglar su decisión de dejar la empresa.

Es interesante que los gerentes de las empresas sean conscientes de las consecuencias de una alta rotación. En promedio, les cuesta entre el 50% y el 60% del salario anual de un empleado para reemplazar a este empleado. Sin embargo, siguen cometiendo los errores que hacen que incluso los empleados más devotos se vayan.

Aquí está la santa trinidad de errores de gestión de la empresa que obligan a los empleados a irse.

1. Los esparces delgado

Una vez trabaj√© en una organizaci√≥n y mi departamento trabaj√≥ para conectar compa√Ī√≠as farmac√©uticas con funcionarios gubernamentales.
La organización ofreció grandes beneficios, invirtió mucho en capacitación corporativa y nos brindó muchas bonificaciones financieras. Sin embargo, mi departamento tuvo una rotación muy alta.

Y la razón fue mi jefe.

Debido a la naturaleza de nuestro trabajo, tuvimos que hacer mucho y poner el doble de peso cuando se trataba de tareas y proyectos. Pero nuestro jefe siempre trabajó más y nos obligó a hacer lo mismo.

No hace falta decir que dej√© este trabajo despu√©s de trabajar un poco m√°s de medio a√Īo.
¬ŅCu√°l es el error de mi jefe aqu√≠?

Es natural esperar que sus empleados contribuyan por igual a la causa.
No es natural tratarlos como a tus socios.
No es realista esperar que sus subordinados tengan el mismo nivel de compromiso que usted. El nivel de participación depende de muchos factores, que incluyen:

  • habilidades que tienen sus empleados que pueden usar con confianza cuando trabajan en el proyecto
  • la experiencia que pueden aplicar
  • Problemas de la vida personal que influyen en su nivel de compromiso.

En mi caso, a√ļn era estudiante cuando comenc√© a trabajar para esa organizaci√≥n. No era realista que mi jefa esperara que me quedara horas extras y hiciera el trabajo que ella quer√≠a que hiciera. Estaba aprendiendo nuevas habilidades y no ten√≠a la experiencia adecuada. Por encima de todo, todav√≠a ten√≠a que comprometerme a estudiar y, cuando me di cuenta de que mi desempe√Īo en la universidad se volvi√≥ dependiente de si los sitios web de escritura en papel podr√≠an completar mi pedido a tiempo, tuve que dejar de fumar.

Por lo tanto, trate a cada uno de sus empleados como un individuo separado y de acuerdo con sus necesidades.

Y si se quedan horas extras, aseg√ļrese de recibir una compensaci√≥n adecuada por ello.

2. Esperas que lo sepan todo

No es correcto esperar que sus empleados se comprometan tanto como usted.
Tampoco es correcto esperar que lo sepan todo.
Digamos que tiene un empleado como subordinado. Digamos que est√°n calculando el presupuesto de su departamento. ¬ŅEs razonable cargarlos con tareas que no se alinean con su lista de responsabilidades?

No malinterpretes esta idea. No significa que no pueda asignarle a su empleado una tarea que esté más allá de su nivel de competencia. Por el contrario, es una excelente manera de prepararlos para futuros pasos en su carrera.
Pero si les da algo que est√° fuera de su zona de confort, prep√°relos para ello.

La tutoría es fundamental. Un empleado necesita algo de tiempo para adaptarse al nuevo clima corporativo y usted necesita que esta inmersión sea lo más fluida posible. Pero no significa que deba dejar de asesorar a sus empleados tan pronto como comiencen a sentirse cómodos con sus tareas.

Aquí también conviene hablar de educación empresarial.
A medida que comienza a reconocer la capacidad de sus empleados para seguir creciendo como profesionales, es esencial que les brinde acceso para aprender nuevas habilidades.
De hecho, las estadísticas muestran que la falta de educación corporativa es una de las razones por las que los empleados renuncian:

7 de cada 10 empleados afirman que la disponibilidad de formación corporativa influye en su decisión de permanecer en la empresa.

El 74% de los empleados también dice que no están alcanzando su máximo potencial en el trabajo porque carecen de ciertas habilidades.

Su tarea como empleador es reconocer el potencial de sus empleados y brindarles oportunidades para ayudarlos a alcanzar este potencial.
No, no significa que los estar√° amamantando. Significa que nutrir√° su lealtad hacia su empresa.

3. Est√°s respirando en sus cuellos

La microgesti√≥n es un problema com√ļn en el lugar de trabajo.
También es uno de los errores más comunes que hacen que sus empleados se vayan.
Para reconocer la microgestión en sus acciones, debe hacerse las siguientes preguntas:
¬ŅCu√°nto gasto en mi trabajo todos los d√≠as?
¬ŅCu√°nto de mi jornada laboral dedico a controlar a mis empleados?
¬ŅCu√°nto ha disminuido su productividad debido a que los control√©?
¬ŅCu√°nto ha disminuido mi productividad porque dedico tiempo a controlarlos?
¬ŅDisminuy√≥ la calidad de su (y mi) trabajo debido a la microgesti√≥n?
Si da positivo en todas estas preguntas, tiene un problema con la microgestión de sus empleados.

También puede analizar los efectos secundarios de la microgestión, como:

  • aumento de la rotaci√≥n
  • bajo nivel de confianza
  • baja productividad y casos frecuentes de agotamiento profesional

Tambi√©n puede notar que sus empleados se han vuelto m√°s dependientes con el tiempo, son incapaces de tomar las decisiones m√°s peque√Īas y son lentos para realizar las tareas diarias.
Un cierto nivel de control es esencial en la gestión de empleados. Pero se nota cuando el control del empleador se sobrepasa.
Si bien es importante vigilar el desempe√Īo de sus empleados para lograr ciertos objetivos, tambi√©n es crucial darles a sus empleados cierta libertad en lo que hacen.

Si detiene la microgestión y apoya la libertad de acción, fomentará la creatividad y la productividad en el lugar de trabajo. Y, quién sabe, tal vez inspire algunas ideas creativas.

A ti

La lealtad de sus empleados ciertamente depende de cómo los trate.
Como mencionamos, los empleados son muy sensibles al entorno corporativo, y si no se sienten cómodos en él, nada les impedirá dejar su empresa.
Su tarea como empleador es reconocer su potencial y proporcionarles las herramientas y la libertad para estar a la altura.
También es su tarea no tratar a todos sus empleados por igual. En cambio, debe reconocerlos como individuos que contribuyen al éxito de su empresa a su manera.

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Equipo Talent at Work

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