8 objetivos esenciales de la evaluaciĆ³n del desempeƱo


La evaluaciĆ³n del desempeƱo es imperativa para una empresa que busca un mayor crecimiento organizacional. Por eso es de suma importancia que comprendamos los objetivos de la evaluaciĆ³n del desempeƱo y lo que implica.

La evaluaciĆ³n del desempeƱo es la evaluaciĆ³n sistemĆ”tica de los empleados basada en la calidad y cantidad de su desempeƱo laboral.

El proceso de evaluaciĆ³n del desempeƱo tambiĆ©n se conoce popularmente como:

  • EvaluaciĆ³n del desempeƱo
  • revisiĆ³n de desempeƱo
  • calificaciĆ³n de mĆ©rito
  • o evaluaciĆ³n de los empleados

La ejecuciĆ³n de un proceso de evaluaciĆ³n del desempeƱo ayuda a resaltar las habilidades, competencias y promover el desarrollo de los empleados. AdemĆ”s, es fundamental conocer las contribuciones de un empleado a la organizaciĆ³n.

En consecuencia, los objetivos de la evaluaciĆ³n del desempeƱo le ayudarĆ”n a tener una idea de cĆ³mo se debe llevar a cabo realmente un proceso de evaluaciĆ³n del desempeƱo eficaz.

8 objetivos principales de la evaluaciĆ³n del desempeƱo para evaluar el desarrollo de los empleados

A continuaciĆ³n se enumeran los 8 objetivos principales de la evaluaciĆ³n del desempeƱo que se aplican no solo a las revisiones del desempeƱo sino tambiĆ©n a las reuniones formales con sus empleados:

Objetivo 1: El establecimiento de metas es parte integral de la evaluaciĆ³n sistemĆ”tica

El establecimiento de metas es un proceso esencial para construir un sistema de evaluaciĆ³n del desempeƱo superior.

No importa lo que busque lograr con su sistema de evaluaciĆ³n del desempeƱo, el establecimiento de metas es su primer paso.

Los empleados deben saber quƩ se espera de ellos. El establecimiento de objetivos facilita el establecimiento de niveles de rendimiento estƔndar.

Durante el establecimiento de objetivos, debe dejar en claro sobre quƩ base se evaluarƔ el desempeƱo laboral. Describa claramente lo que busca del empleado.

Posteriormente, permita que los empleados tengan voz en el proceso de establecimiento de objetivos. Analice el tiempo, los recursos y la asistencia que necesita el empleado para lograr las metas establecidas.

SHRM recomienda que para que el establecimiento de metas sea mƔs efectivo:

  • Los empleados deben centrarse en algunos objetivos importantes.
  • Esos objetivos deben ser INTELIGENTES.

Artƭculo relacionado: 5 consejos para hacer que el establecimiento de metas para los empleados sea mƔs impactante

Objetivo 2: Proporcionar comentarios frecuentes para mejorar el desempeƱo laboral

No hay forma de mejorar en algo de lo que solo se escucha una vez al aƱo.
-Daniel Rosa

El funcionamiento de un proceso de evaluaciĆ³n del desempeƱo comienza mucho antes de la evaluaciĆ³n del desempeƱo real.

AquĆ­, la retroalimentaciĆ³n constructiva juega un papel extremadamente vital en el desarrollo de los empleados.

Idealmente, la revisiĆ³n de desempeƱo no deberĆ­a ser la primera vez que un empleado se entera de su desempeƱo laboral. La revisiĆ³n del desempeƱo debe actuar como una reuniĆ³n de resumen en la que se supervisa al empleado sobre quĆ© tan bien tomĆ³ y actuĆ³ en funciĆ³n de la retroalimentaciĆ³n proporcionada.

La calidad y la cantidad de comentarios brindados mejoran drĆ”sticamente el proceso de evaluaciĆ³n del desempeƱo. Sus mejores empleados, asĆ­ como los de bajo rendimiento, necesitan comentarios oportunos para alcanzar su mĆ”ximo potencial.

Con comentarios frecuentes y significativos, un empleado:

  • Recibe una actualizaciĆ³n constante sobre su desempeƱo laboral. Por lo tanto, el empleado tiene la oportunidad de mirar y mejorar su fortalezas y debilidades.
  • La retroalimentaciĆ³n positiva motiva a los empleados a mejorar su desempeƱo.
  • La retroalimentaciĆ³n regular hace que sea mĆ”s fĆ”cil evaluar los datos mĆ”s tarde durante la evaluaciĆ³n del desempeƱo.

Para aprovechar al mĆ”ximo un proceso de retroalimentaciĆ³n, invierta en algo mĆ”s significativo que el proceso de retroalimentaciĆ³n tradicional.

La retroalimentaciĆ³n de 360 ā€‹ā€‹grados es una evaluaciĆ³n mĆ”s moderna y sistemĆ”tica del anĆ”lisis de la retroalimentaciĆ³n.

AquĆ­, la retroalimentaciĆ³n se recopila no solo del gerente, sino tambiĆ©n de los compaƱeros y colegas. Esto asegura que la entrada recibida sea mĆ”s completa y precisa.

ArtĆ­culo relacionado: RetroalimentaciĆ³n de 360 ā€‹ā€‹grados

Objetivo 3: Simplificar las decisiones de adjudicaciĆ³n de promociones

Cada empleado busca ascender en la escala corporativa y promover su desarrollo profesional.

Entonces, ĀæcĆ³mo deberĆ­a un gerente decidir quĆ© empleado merece la promociĆ³n tan necesaria?

El sistema de evaluaciĆ³n del desempeƱo ayuda a identificar a los mejores empleados de un equipo. Esto, a su vez, ayuda a asegurar que los primeros puestos sean ocupados por los candidatos mĆ”s merecedores.

Objetivo 4: Fomentar el desempeƱo laboral de calidad y cantidad

Esta es una de las razones mĆ”s comunes por las que las empresas tienen un proceso de evaluaciĆ³n del desempeƱo.

Un proceso de evaluaciĆ³n del desempeƱo ayuda a incrementar el desempeƱo de los empleados de las siguientes maneras:

  • Un sistema de evaluaciĆ³n del desempeƱo ayuda a establecer los requisitos de desempeƱo estĆ”ndar de los empleados en toda la organizaciĆ³n. Esto, a su vez, motiva a los empleados a realizar un trabajo de calidad y cantidad.
  • Para los empleados que desean avanzar en su desarrollo profesional, el proceso de evaluaciĆ³n del desempeƱo les ayuda a demostrar que son los mejores.
  • Si los empleados obtienen un informe claro de su desempeƱo laboral, obtienen una idea de sus fortalezas y debilidades.
  • Cuando los gerentes se toman un tiempo para analizar y discutir la evaluaciĆ³n del desempeƱo, envĆ­a un mensaje subyacente al empleado de que es valioso.
  • En el caso de los que tienen un desempeƱo deficiente, las revisiones de desempeƱo brindan la llamada de atenciĆ³n necesaria para prepararse y trabajar mĆ”s duro para lograr sus objetivos.

Objetivo 5: Asesorar a los empleados de bajo rendimiento

La dura verdad es que no todo el mundo cumplirĆ” con los estĆ”ndares de su organizaciĆ³n.

Realizar una evaluaciĆ³n del desempeƱo de los empleados para un desempeƱo deficiente es una tarea difĆ­cil para cualquier gerente.

El bajo rendimiento se puede atribuir a los siguientes factores:

  • Falta de un establecimiento de objetivos adecuado.
  • Falta de rendimiento a pesar de un gran esfuerzo. Puede ser el resultado de pocas habilidades o conocimientos.
  • Falta de motivaciĆ³n.

Sin embargo, discutir solo los aspectos negativos del desempeƱo laboral de alguien puede llevar al empleado a resentirse con usted.

La clave para realizar una revisiĆ³n de desempeƱo para un trabajador de bajo desempeƱo es equilibrar las fortalezas y debilidades.

Observe cĆ³mo usĆ© la palabra Ā«consejoĀ». Eso es porque no necesita reprender a sus empleados.

Con mayor frecuencia, los trabajadores deficientes son conscientes de que su desempeƱo laboral no es Ć³ptimo. En lugar de ser ridiculizado (como es de esperar), un gerente deberĆ­a asesorar a los de bajo rendimiento.

El asesoramiento en sĆ­ mismo es un proceso bidireccional. El gerente debe trabajar con el empleado para comprender la causa de la calidad y cantidad de trabajo insatisfactorias.

Objetivo 6: Determinar las necesidades de formaciĆ³n y desarrollo

Un sistema de evaluaciĆ³n del desempeƱo le ayuda a comprender cĆ³mo le estĆ” yendo a un empleado con respecto a sus expectativas de desempeƱo.

De esta forma, es mƔs fƔcil identificar y priorizar las necesidades de desarrollo de los empleados.

Una revisiĆ³n de desempeƱo eficiente lo ayudarĆ” a determinar la necesidad de capacitar a los empleados para mejorar sus habilidades y competencias. Esto harĆ” que los empleados estĆ©n mejor equipados para contribuir a su organizaciĆ³n.

De manera similar, despuĆ©s de la evaluaciĆ³n del desempeƱo, los gerentes comprenden mejor dĆ³nde se estĆ”n quedando atrĆ”s los empleados. Esto, a su vez, ayuda a los gerentes a decidir el tipo y la cantidad de capacitaciĆ³n requerida en toda la empresa.

ArtĆ­culo relacionado: E-learning: la nueva forma de formaciĆ³n de los empleados

Objetivo 7: Crear un plan para mejorar el desempeƱo de los empleados

Identificar las Ɣreas de fortalezas y debilidades de su fuerza laboral es solo el primer paso.

El siguiente paso es elaborar un plan para mejorar el desempeƱo de la fuerza laboral.

AquĆ­, una evaluaciĆ³n del desempeƱo proporciona una excelente base para comenzar.
La realizaciĆ³n de una revisiĆ³n del desempeƱo facilita que los gerentes comuniquen claramente sus expectativas.

Comunicar estas expectativas debe ser parte de un plan que intente mejorar el desempeƱo general de la fuerza laboral.

Estos planes pueden incluir mĆ”s capacitaciĆ³n y desarrollo, tutorĆ­a adicional o un establecimiento de metas mĆ”s eficiente. El gerente debe asegurarse de que el empleado se mantenga informado con retroalimentaciĆ³n continua.

Objetivo 8: Reconocimiento adecuado

El 69% de los empleados dice que trabajarƭa mƔs duro si sintieran que sus esfuerzos fueran mejor reconocidos. (Fuente)

Un proceso formal de evaluaciĆ³n del desempeƱo hace que sea mĆ”s fĆ”cil para los gerentes recompensar y reconocer a los mejores empleados de la organizaciĆ³n. Las recompensas pueden ser en forma de bonificaciones, aumentos salariales o incentivos monetarios.

Sin embargo, las recompensas tambiƩn pueden ser compensaciones no financieras, como premios de la empresa, oportunidades promocionales y proyectos mƔs interesantes.

ArtĆ­culo relacionado: 32 recompensas e ideas de reconocimiento para impulsar el reconocimiento de los empleados

Resumiendo

Tener una lista clara de objetivos de evaluaciĆ³n del desempeƱo lo ayudarĆ” a obtener una ventaja competitiva sobre los demĆ”s. Esto le permitirĆ” tomar decisiones mĆ”s racionales con respecto al desarrollo organizacional general.

Vantage Circle es una sencilla plataforma de recompensas y reconocimiento impulsada por IA para mejorar la experiencia y el compromiso de sus empleados para una mejor productividad.

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Equipo Talent at Work

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