Enfrentando la discriminación en el lugar de trabajo (para líderes)


La discriminación, sutil o flagrante, se puede ver en todas partes en nuestro día a día. El lugar de trabajo no es una excepción. Sin embargo, muchos líderes optan por creer que la discriminación en el lugar de trabajo realmente no existe. Cuando el líder es secular y abierto, ¿no debería el lugar de trabajo reflejar también sus valores?

La verdad no es tan color de rosa. La discriminación puede estar en los pequeños actos en sí. A veces, el líder de una organización puede permanecer ajeno a la discriminación que un empleado puede enfrentar por parte de sus colegas, superiores o gerente.

Además, en muchos casos, cuando se informa a los líderes sobre la discriminación en el lugar de trabajo, no saben cómo manejar la situación. ¿Deberían despedir a los que discriminan? ¿O deberían dejarlos salir con una advertencia adecuada?

En este artículo, intentaremos destacar algunas medidas que los líderes pueden aplicar cuando se enfrentan a un caso de discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, esta no es una lista completa y recomendamos encarecidamente seguir el consejo de un experto adicional junto con estos consejos.

¿Qué se puede considerar discriminación en el lugar de trabajo?

Cuando a un empleado se le niega la igualdad de oportunidades, se lo menosprecia o se le señala por motivos de raza, nacionalidad, identidad de género, orientación sexual, edad, apariencia, discapacidad o creencias religiosas, se considera discriminación en el lugar de trabajo.

Ejemplos de discriminación en el lugar de trabajo

A pesar de una definición clara, la discriminación tiene muchas caras. Recientemente, Nueva York emitió una ley contra algo llamado «discriminación del cabello». Esta ley es necesaria para proteger a los afroamericanos cuyo cabello natural no se considera «profesional». Este es solo uno de los muchos ejemplos de cómo se trata a las personas de manera diferente, bajo la apariencia de profesionalismo.

La discriminación en el lugar de trabajo ocurre en numerosas ocasiones, pero no se limita a:

  • Promoción denegada e igualdad de oportunidades.
  • Discriminación indiscreta. Por ejemplo, obligar a un empleado a trabajar durante una festividad religiosa no reconocida.
  • No recibir un salario igual por el mismo puesto de trabajo. La mayoría de las veces se debe a la discriminación sexual y de género.
  • Discriminación contra las empleadas por tener que conciliar su vida laboral y familiar.
  • Despedir a las personas que presentaron una denuncia por acoso sexual.
  • Un empleado es tratado de manera diferente o excluido de las actividades diarias.
  • Sesgo de contratación.

Cuatro formas en que los líderes pueden abordar la discriminación en el lugar de trabajo

Como líderes, es su responsabilidad cambiar la cultura del lugar de trabajo a una en la que todos sean tratados con honor y respeto. Será incómodo y requerirá un poco de esfuerzo, pero cambiará el futuro para mejor.

1. Grupo de candidatos diverso

El sesgo de contratación es quizás la forma de discriminación más común y conocida.

No solo está tratando de reducir el sesgo de contratación entre una forma seleccionada de solicitantes. Debería volver a donde su proceso de contratación encuentra los talentos en sí.

Por ejemplo, ¿se anuncia para el puesto de trabajo solo a través de referencias? Esto limitará enormemente a un candidato, que tiene las habilidades pero no las conexiones, para conseguir el trabajo.

La idea no es solo intentar diversificar su fuerza laboral. Es diversificar su proceso de contratación.

Adaptarse a un proceso de contratación favorable a la diversidad significa explorar nuevas fuentes y medios para la contratación. Además, significa dejar de lado la mentalidad de “ajuste cultural”. Dirija una entrevista basada en las habilidades e intereses requeridos para el trabajo.

En segundo lugar, asegúrese de que el equipo de contratación esté en sintonía y conozca las nuevas medidas. Es vital hacerlos responsables del proceso de contratación y sus criterios.

2. Abolir los prejuicios del día a día

Es fundamental que los líderes sean conscientes de los sesgos en las operaciones diarias. Estos prejuicios pueden ser inconscientes, por lo que es difícil abordarlos.

He aquí un ejemplo de cómo sucede. Según una investigación realizada por GapJumpers, las empleadas tenían un 42% menos de proyectos de alto impacto en la hoja de revisión anual en comparación con los empleados masculinos. Como resultado, les resulta difícil competir por ascensos o ascensos profesionales.

Además, las personas con identidades diversas se encuentran con frecuencia víctimas de un doble rasero. Un hombre blanco que sea asertivo en una reunión se llamará apasionado. Pero los mismos rasgos mostrados por una persona o mujeres negras se considerarán emocionalmente inestables. También existen estereotipos clásicos como que las empleadas se encargan de la decoración.

Para abordar estos prejuicios inconscientes o cotidianos, se deben considerar los siguientes consejos:

  • Capacite a gerentes y supervisores para que reconozcan la dinámica injusta del equipo. ¿Algún empleado está siendo tratado injustamente por su identidad? ¿Se asumen todas las tareas principales basadas en tener una «personalidad agradable» en lugar de habilidades?
    Asegurar una política sobre interrupciones. En una reunión, ¿una persona en particular sigue hablando sobre otras? Es fundamental dejarlos a un lado y hacerlos conscientes de que escuchan las ideas y pensamientos de los demás.

  • De manera similar, cuando vea que el crédito de una persona o minoría en particular se le da a otra persona, dígalo. Asegúrese de que todos reciban el debido crédito por su trabajo.
    Asegurar la participación. Las minorías en un entorno social tienden a calmarse y no expresar sus opiniones. Para contrarrestarlo, invítelos a dirigir una reunión o presentar una idea nueva.

  • El acceso al jefe o líder es algo a lo que no se da a todo el mundo. Si solo mantiene conversaciones con unos pocos empleados seleccionados que necesitan cambiar. No significa que tengas que hablar con todo el mundo, todos los días. En su lugar, asegúrese de que el acceso a usted sea impulsado por las necesidades comerciales y del equipo en lugar de por las individuales.

3. Recompensar el desempeño. Eliminando el favoritismo.

Como líder, es esencial que pueda dejar de lado el favoritismo y recompensar a las personas por su desempeño. Principalmente implica ser justo con las revisiones de desempeño, las bonificaciones, el pago y las promociones.

PayScale descubrió que los hombres de color tenían un 25% menos de probabilidades que sus pares blancos de obtener un aumento cuando lo solicitaban. Además, cuando las mujeres y los hombres comienzan sus carreras en el mismo peldaño de la escala profesional, en el momento en que están a mitad de camino (entre 30 y 44 años), el 47% de los hombres son gerentes o más, pero solo el 40% de las mujeres.

Los líderes pueden evitar estos obstáculos en el lugar de trabajo siguiendo estos pasos:

  • Durante una revisión de desempeño, céntrese en abordar las habilidades en lugar de los comportamientos.
  • Principalmente porque es más probable que se califique a los hombres por sus resultados mientras que a las mujeres se les califica por su personalidad.
  • Es esencial que se mantengan los mismos estándares de evaluación para todos. La evaluación debe ser específica y contar con datos de respaldo. Idealmente, un tercero debería comprender la calificación y su razonamiento.
  • Para las decisiones de ascenso y pago, describa los criterios para el éxito y qué empleados cumplen con los criterios. Al hacerlo, estaría seleccionando personas en función de su competencia en lugar de permitirse el favoritismo.

4. Designe un panel de diversidad

Quizás, la medida más importante es asignar un panel de diversidad en su organización. Es esencial porque no solo brindará una voz a los oprimidos, sino que también lo ayudará a crear, regular e implementar las políticas de diversidad organizacional.

Así es como el nombramiento de un grupo de trabajo sobre diversidad es la acción definitiva contra la discriminación en el lugar de trabajo:

  • Promueve la rendición de cuentas. Se requerirá que los departamentos o equipos respondan sobre cómo están ayudando a que la empresa sea más inclusiva.
  • Será capaz de reconocer mejor los signos de discriminación y prejuicios.
  • Supervisar y abordar los actos de discriminación en el lugar de trabajo, incluido el acoso sexual.

Artículo relacionado: Una guía definitiva sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo

Algunas leyes de discriminación importantes de EE. UU.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir los derechos del lugar de trabajo en los EE. UU.

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964

Prohíbe la discriminación de los empleados por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional.

Ley contra la discriminación por edad en el empleo de 1967 (ADEA)

La Ley de discriminación por edad en el empleo defiende a las personas mayores de 40 años de la discriminación en el empleo basada en la edad.

Ley de igualdad salarial de 1963 (EPA)

La Ley de Igualdad Salarial protege a hombres y mujeres que realizan un trabajo igual de la discriminación salarial basada en el sexo.

Ley de discriminación por embarazo de 1978

Esta ley hace que sea ilegal segregar a una mujer por embarazo o parto. Por ejemplo, no se puede despedir a una mujer si queda embarazada.

Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades en varias áreas, incluido el empleo, el transporte, las instalaciones públicas, las comunicaciones y el acceso a los programas y servicios del gobierno local y estatal.

Conclusión

La discriminación en el lugar de trabajo es algo muy común en la mayoría de las organizaciones de todo el mundo. Como líder, es su responsabilidad, si no detenerlo, tomar algunas medidas serias contra tales actos.

       
Equipo Talent at Work

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