Una breve guía sobre cómo lidiar con la disciplina de los empleados


La disciplina de los empleados es la fuerza que impulsa a los individuos o grupos a observar las reglas y regulaciones propuestas por la organización.

La disciplina sigue siendo un requisito previo para el éxito de cualquier persona, incluida una empresa. Una empresa en la que los problemas de comportamiento de sus empleados no se aborden se enfrentará a varias pérdidas. La productividad, la moral y sus valores fundamentales están destinados a sufrir.

Sin embargo, los problemas disciplinarios habituales son frecuentes en el lugar de trabajo. Se trata más de cómo decide abordar esos comportamientos problemáticos de los empleados dando un ejemplo a seguir para otros empleados.

Disciplina progresiva

Los enfoques de la disciplina pueden variar para cada empresa. Sin embargo, la disciplina progresiva es un aspecto que funciona.

La disciplina progresiva es un proceso disciplinario en el que se toman medidas cada vez m√°s severas despu√©s de que un empleado no puede rectificar su desempe√Īo despu√©s de un per√≠odo de tiempo.

Existen numerosas razones por las que la disciplina progresiva es ideal para un entorno laboral.

  • Se informa a los empleados de sus deficiencias y problemas.
  • Los empleados conocen las expectativas de ellos.
  • No se esperan mejoras instant√°neas.
  • Un proceso transparente y sistem√°tico.
  • Los resultados son medibles y revisados.
  • Los datos pueden ayudar a identificar √°reas problem√°ticas.

El propósito de la disciplina no es castigar a los empleados. La disciplina efectiva es cuando las personas se dan cuenta de que deben llevar una vida que honra el hecho de que las reglas se establecieron por una razón.

La ¬ęRegla de la estufa caliente¬Ľ es un excelente ejemplo de imposici√≥n de medidas disciplinarias sin generar resentimiento entre los empleados. Forma una analog√≠a entre tocar una estufa caliente y someterse a disciplina. Al igual que tocar una estufa caliente, su disciplina debe ser inmediata y constante.

Naturalmente, los empleados pueden desviarse del tiempo o del tiempo. Como líder o profesional de recursos humanos, su función es guiarlos a lo largo de todo el procedimiento disciplinario.

Echemos un vistazo a cómo hacer cumplir la disciplina de los empleados de forma fácil y eficaz.

5 formas de abordar la disciplina de los empleados

La disciplina de los empleados impacta no solo la cultura del lugar de trabajo, sino tambi√©n el desempe√Īo de los empleados. Por lo tanto, para garantizar resultados comerciales fluidos, debe establecer un plan para abordar cualquier infracci√≥n laboral. As√≠ es c√≥mo:

1. Comunicar reglas y regulaciones

Las medidas de comunicación adecuadas pueden resolver la mitad de los problemas en los lugares de trabajo habituales, incluida una disciplina eficaz.

Los empleados deben saber cómo su comportamiento puede violar las reglas y regulaciones. Funciona como una protección tanto para usted como para sus empleados.

Los empleados obtienen una imagen m√°s amplia de lo que se espera de ellos. Al mismo tiempo, los empleadores est√°n protegidos de futuras acusaciones de no avisar a los empleados sobre problemas disciplinarios.

Para comunicar claramente los propósitos disciplinarios, un gerente de recursos humanos debe seguir estos pasos:

  • Entregue a sus nuevos empleados una copia de las reglas y regulaciones el primer d√≠a.
  • Celebre una reuni√≥n para comunicar verbalmente la importancia de la disciplina. Comunique el resultado de problemas de comportamiento deficiente.
  • Pida a los empleados que le env√≠en cualquier pregunta o problema directamente a usted oa sus gerentes.
  • Asegure una cultura de retroalimentaci√≥n donde los empleados puedan comunicar libremente cualquier problema en el lugar de trabajo que afecte su desempe√Īo y esfuerzos.

2. Asesoramiento verbal

Los recursos humanos o los gerentes utilizan el asesoramiento verbal para informar a un empleado sobre su desempe√Īo o comportamiento deficiente y la necesidad de mejoras. Para problemas menores, como llegar tarde al trabajo, este es el √ļnico paso requerido por su parte.

El gerente de recursos humanos debe tener una sesi√≥n privada uno a uno con el empleado para discutir los problemas de comportamiento. Los recursos humanos deben determinar si el empleado es consciente del problema y permitirle justificar su comportamiento o desempe√Īo.

Seg√ļn corresponda, el gerente de recursos humanos debe guiar al empleado a trav√©s del proceso o ayudarlo a resolver el problema.

Además, los recursos humanos deben mantener documentación escrita sobre el problema, la fecha en que ocurrió y la acción correctiva sugerida. Dependiendo de la gravedad de las acciones disciplinarias, podría justificarse un segundo asesoramiento verbal.

3. Advertencias escritas

Una advertencia por escrito notifica al empleado acerca de sus problemas continuos de bajo rendimiento o comportamiento da√Īino en el lugar de trabajo que no se han resuelto incluso despu√©s de brindarle asesoramiento verbal.

Por ejemplo, los recursos humanos le han dado al empleado asesoramiento verbal sobre no informar acerca de llegar tarde al trabajo. Sin embargo, el empleado no ha tomado ninguna medida correctiva.

La advertencia escrita debe incluir:

  • Informaci√≥n sobre el tema.
  • La fecha en la que ocurri√≥ el problema.
  • El comportamiento deseado comunicado al empleado.

Los recursos humanos deben reunirse en privado con el empleado para discutir el problema y proporcionar una advertencia por escrito al empleado.

Además, pídale al empleado que firme la advertencia escrita que indica que se le ha notificado sobre sus problemas de comportamiento. Mientras tanto, proporcione también una copia de la advertencia por escrito al empleado.

4. Plan de mejora del rendimiento (PIP)

Un PIP es un plan de desempe√Īo formal utilizado por recursos humanos o el gerente como un intento final en el proceso disciplinario para resolver un problema grave que el empleado no ha resuelto incluso despu√©s de m√ļltiples advertencias.

El PIP se emite por un período específico, generalmente 30, 60 o 90 días. Depende de los recursos humanos o del gerente decidir la duración del PIP.

5. Despido del empleado

La terminaci√≥n del empleo, aunque es el √ļltimo recurso, sigue siendo una opci√≥n necesaria a considerar. Incluso despu√©s de ser asistidos por compa√Īeros y gerentes, los empleados que no muestran ninguna mejora o esfuerzo personal apuntan a ser despedidos.

Adem√°s, algunos problemas de comportamiento (como el bajo rendimiento o el acoso en el lugar de trabajo) son tan graves que requieren una medida instant√°nea y permanente, como el despido.

El gerente de recursos humanos debe comunicarse con el empleado para discutir la terminación y proporcionar la carta de terminación del empleado. Los recursos humanos deben solicitar que otra persona asista a la reunión de terminación con ellos como testigo.

Finalmente

¬ŅHay pasos adicionales que hubiera tomado para abordar la disciplina de los empleados? Nos interesar√≠a escucharlo en los comentarios a continuaci√≥n.

       
Equipo Talent at Work

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